工业与组织心理学概论

工作的重要性与“好工作”的定义

工作不仅是维持生计的手段，更是个人实现自我价值、获得社会认同的重要途径。在现代社会中，工作已经成为人们生活的核心组成部分，它影响着我们的身份认知、社会地位和心理健康。理解什么是“好工作”，以及工作在人生中的真正意义，是工业与组织心理学研究的基础问题。

工作在现代生活中的地位

成年人将大部分清醒时间投入工作，这不仅是经济需要，更是个人身份认同和社会价值实现的重要途径。工作体验包含着深层的心理需求，远超简单的时间与金钱交换。

一位公交司机分享道：“虽然工作辛苦，但乘客们的友善让我感到温暖。每天早上的问候，与不同人群的交流，都让我觉得这份工作很有意义。”而一位道路施工工人则表示：“工作确实累人，经常面对抱怨，但我知道自己在为城市建设贡献力量，这种成就感支撑着我。”

调查显示，当被问及“如果有足够的钱过舒适生活，还会继续工作吗？”时，约70%的人回答“会”。这一比例自1970年代以来保持稳定，说明工作具有重要的非经济价值。失业人群的心理困扰也证明了工作在衡量个人社会价值和成就方面的重要作用。

“好工作”的内涵

心理学家加德纳将“好工作”定义为“展现高水平专业技能，并且工作者会定期思考自己工作对更广阔世界的影响和应用”的工作。

现实中，商业竞争压力、成本控制需求以及多重生活角色的平衡，常常让人们在工作中“走捷径”，导致“妥协工作”——虽不违法违德，但背离了职业核心价值观。律师故意拖延案件增加计费，装修工人使用劣质材料节省成本，都属此类。

一位心理学家原本在国内帮助城市选拔警察，后来主动申请到西部贫困地区，帮助当地建立现代化的人才选拔体系。他放弃了东部城市的高薪职位，选择为欠发达地区的发展贡献专业技能。这体现了“好工作”的典型特征。

马丁·路德·金曾说：“如果一个人注定要做清洁工，他就应该像米开朗基罗绘画、贝多芬作曲、莎士比亚写诗一样去清扫街道。”

真实性的追求

“真实性”已成为现代社会的重要概念，从“正宗”产品到真人秀节目，都体现了人们对真实品质的渴望。在工业与组织心理学中，真实性指向“情感上恰当、有意义、有目的和负责任的人类生活方式”，体现在对“好工作”和真实型领导力的追求中。

工业与组织心理学的社会贡献

学科定义与范围

工业与组织心理学（简称工组心理学）是“将心理学原理、理论和研究应用于工作环境”的学科。其研究范围远超工作场所的物理边界，涵盖家庭责任、文化影响、法律法规以及重大社会事件对工作行为的影响。

工组心理学关注工作与生活的相互影响。个性对工作行为的影响在全职工作前就已形成，而“工作不顺心”对家庭生活的影响也是研究重点。这门学科的知识和技能可应用于多样化环境，不仅限于传统工作场所。

人道主义应用

工组心理学正向人道主义领域扩展，特别是在减贫和促进体面工作方面。专业知识在团队建设、组织公正、心理模型等领域的应用，有助于汇集政府、援助组织和私营企业的力量。

近期研讨会讨论了从联合国贫困心理问题决议到农村贫困地区小额信贷项目等多个案例，展现了工组心理学在解决重大全球问题中的潜力。

专业定义与角色

中国心理学会工业与组织心理学分会对该学科的正式定义强调：工组心理学家认识到个人、组织和社会的相互依存关系，关注政府影响、消费者意识、技能短缺和劳动力变化等因素。他们通过为各类组织担任顾问和催化剂，促进工作中人员问题的解决。

工组心理学家扮演三重角色：研究个人、群体和组织行为原理的科学家；开发并应用科学知识解决工作问题的顾问；培训工组心理学研究和应用人才的教师。

三大专业领域

人事心理学 处理招聘、选拔、培训、绩效评估、晋升和解雇等问题。基于人们在属性和工作行为方面的差异，利用这些信息预测、维持和提高工作绩效与满意度。

组织心理学 结合社会心理学和组织行为学，涉及工作的情感和动机方面，包括态度、公平、动机、压力、领导力、团队以及组织设计等，专注于人们对工作的反应及相应行动计划。

人因工程学 研究人类在特定环境中的能力和局限性。与人事方法相反，人因工程师致力于开发与工作者特征兼容的环境，包括工具、工作空间、信息显示、轮班制度、工作节奏和安全重视程度等。

科学家-实践者模型

工组心理学的显著特征是将研究用于解决具体问题。这种科学知识应用的强调被称为科学家-实践者模型，意味着科学和实践都是该学科的重要组成部分。

医疗事故问题推动了医院安全文化研究，团队培训研究在医院环境中得到验证。就像法医将证据带回实验室分析以找到真相一样，工组心理学的基本动机是解决工作场所的实际问题。

证据基础实践

工组心理学家日益专注于基于证据的决策，结合批判性思维和科学证据。中国心理学会和人力资源管理协会正通过合作文章，将基于证据的工组心理学推广给人力资源从业者，促进科学决策的应用。

课程价值

工作占据成年人清醒时间的50%以上，工组心理学课程在多个方面具有实用价值：

• 理解工作体验 帮助你理解工作场所的各种政策和实践，判断组织人力资源政策的有效性和科学性。

• 提升管理能力 为将来可能承担的管理职责提供基础，无论是制定还是实施工作相关政策。

• 成为知识资源 帮助朋友和家人理解影响他们的组织政策，成为工组心理学研究的知识消费者。

• 参与社会讨论 为参与工作相关的社会议题讨论提供知识基础，如就业歧视、工作场所压力、职业安全、失业再就业、工作与生活平衡等问题。完成课程后，你将能够对这些问题进行负责任的讨论。

历史发展脉络

早期奠基（1876-1930）

工业与组织心理学起源于1876年威廉·冯特在德国建立的第一个心理学实验室。冯特培养的两位学生——明斯特伯格和卡特尔——对该学科发展产生重大影响。

明斯特伯格最初专注实验心理学，后来认识到心理学解决实际问题的潜力。他首创测量工人能力并与绩效关联的方法，应用统计学分析研究结果，并于1913年出版了世界首本工业心理学教科书。

卡特尔则认识到个体差异在预测行为中的重要性，将实验中的个体差异视为可靠属性而非“错误”。同期，斯科特和宾厄姆在卡内基研究所开发销售人员选拔培训方法，并在一战期间帮助测试安置百万军队新兵。

人际关系运动（1930-1964）

1924年，澳大利亚心理学家埃尔顿·梅奥的到来标志着工业心理学的重大转变。他关注工人的情感而非效率，研究工作是否导致工人异常行为。

梅奥提出“幻想痴迷”概念，认为重复性工作使工人思想游荡，产生偏执想法，导致不快乐和抵制管理。1926年，梅奥在哈佛任职期间，西电公司霍桑工厂正在进行经典的霍桑研究。

霍桑研究最初通过操纵照明、休息时间等来提高生产力，但结果令人困惑：条件变差时生产力有时反而提高。通过访谈发现，工人态度实际影响生产力，研究人员的关注本身就能改变行为——这被称为“霍桑效应”。

这开创了人际关系运动，研究人员开始关注复杂的动机理论和工人情感世界，工作满意度研究变得普遍。

二战期间，飞机技术快速发展带来新问题。不同飞机的驾驶舱配置差异巨大，飞行员转换机型时常因误操作导致事故。应用心理学家建议标准化驾驶舱设计，控制装置采用独特形状以便识别。这些创新的成功确立了人因工程学的地位。

现代发展（1964年至今）

1960年代中期标志着“经典”与“现代”思维的分界线。该领域名称从工业心理学改为工业与组织心理学，反映了从个人视角向更广泛的群体和组织行为视角的转变。1973年，“组织”正式加入名称，强调个人加入组织后会接触到共同目标和操作程序。

1964年《民权法》第七章的通过彻底改变了选拔测试，要求雇主证明测试的合理性。如果测试与工作绩效无关，且导致受保护群体（如女性、少数民族）就业机会减少，则可能被认定为非法。

历史变迁特点：

早期工组心理学主要关注心理能力测试、提高生产力、三个分支相对独立、以个人工人为分析单位。

现代工组心理学则呈现新特点：心理能力只是众多重要属性之一，人格特征日益重要；关注范围扩展至工人福祉、工作-家庭平衡等；拥抱老龄化劳动力、贫困等21世纪重大问题；三个分支互补协作；采用系统观点，将工人、工作组、组织和文化视为不同的分析层次。

现状与未来发展

中国工组心理学发展现状

中国心理学会成立于1921年，工业与组织心理学作为重要分支近年来发展迅速。工组心理学家约占中国心理学会会员的8%，比例稳步增长。

工组心理学家性别构成发生显著变化：1990年女性仅占15%，2010年上升至35%，目前已达45%，反映了性别平等进步和女性职场地位提升。

职业发展路径

工组心理学家的职业选择往往源于偶然事件和个人经历，而非预先规划：

• 在科技公司实习时观察到不同文化背景员工的工作方式差异
• 在客服部门兼职时发现心理学原理在提高工作效率中的应用
• 参与重大灾害后的心理援助工作，认识到心理学在组织危机管理中的重要性
• 在制造企业参观时思考如何改善工人的工作环境和心理健康
• 因对心理分析节目的兴趣而选择心理学专业

专业称谓

中国工组心理学家通常自称为工业与组织心理学家、工作心理学家、组织心理学家或应用心理学家。这些术语都描述研究工作行为的心理学家。

21世纪四大挑战

工组心理学要为雇主、工人和社会做出更大贡献，需要应对四个关键挑战：

• 相关性挑战

研究当今问题而非过时议题，关注经济全球化、技术演进、团队协作、非传统就业（兼职、远程、合同工）以及工作与生活平衡等现实问题。

• 实用性挑战

作为应用学科，必须将理论和研究发现转化为实际行动，始终考虑研究成果的实践应用价值。

• 视野挑战

从关注个体行为扩展到贫困、失业、全球化和劳动力多样性等重大问题。虽然工组心理学家无法独自解决这些全球挑战，但应该参与相关讨论，因为工作行为涉及几乎每个紧迫的全球问题。

• 科学基础挑战

保持严格的科学方法，通过系统观察、假设检验、数据收集分析以及逻辑推理来维护学科声誉和社会信任。

研究质量分类

工组心理学研究可分为四类：

1. 垃圾科学 主题有趣但研究设计糟糕
2. 实用科学 主题重要且研究设计良好
3. 无关科学 主题不重要但研究严谨
4. 无望科学 主题不重要且研究设计糟糕

职业准备要求

成为工组心理学家需要硕士或博士学位。从事实践工作通常需要执业心理学家执照，尽管获得执照的工组心理学家相对较少。

中国工组心理学研究生培训项目广泛可用，包括博士项目、硕士项目或两者兼有。申请时主要考察：

• 总体GPA和专业GPA
• 研究生入学考试成绩
• 工组心理学、统计学、测试测量等相关课程背景
• 商业、社会学、劳动研究等相关领域课程

统计背景尤为重要，因为理解已发表的工组研究需要扎实的统计基础。至少需要在描述性和推理统计课程中表现出色，额外的统计和研究方法课程会增加竞争优势。

多元文化工作环境

多元文化现实

当今世界与过去存在显著差异。除技术变革外，“人员”多样性同样引人注目。日常生活中，你可能遇到来自世界各地的人——韩国人、日本人、俄罗斯人、巴基斯坦人、泰国人、德国人或荷兰人等。这种多样性不再局限于一线城市，在中等规模城市和教育环境中也很常见。

国籍只是地理现实，真正重要的是它承载的心理材料——文化。文化是“个人共享意义和观察事件对象的共同方式系统”，比国籍更能区分人们。

在从南方到北方的飞机上，如果邻座说来自“中国”，你获得的信息有限；但如果她说来自东北、广东或新疆，你很可能会询问当地食物、音乐或文化，这时你就开始探讨文化相似性和差异了。

全球化工作挑战

中国企业海外投资超过2万亿元，雇用海外员工超过200万人。五分之一的中国工作岗位与国际贸易相关；外国人在三分之一的大型中国公司担任高管，中国人在四分之一的外资企业担任类似职位。

“一带一路”倡议、中国-东盟自贸区、RCEP、上海合作组织等使人员和货物跨国流动更加便利，形成了复杂密集的全球经济联系。

这种联系将不同文化带到工作场所，特别是虚拟工作环境中。挑战在于开发与多元文化兼容的系统（培训、激励、奖励等）。

中国员工可能期望个人出色表现后获得奖励，而日本或北欧员工可能认为这是侮辱性的。相反，团队奖励与日本或北欧文化兼容，但可能不适合中国员工。跨国企业需要为多样化劳动力开发统一的人力资源系统，理解文化差异是应对这一挑战的关键。

霍夫斯泰德文化理论

荷兰研究员霍夫斯泰德在1968-1972年间向全球IBM员工分发问卷，超过116,000名来自72个国家的员工回复。基于数据分析，他提出了区分文化的五个基本维度：

个人主义/集体主义 个人被期望照顾自己与保持融入群体的程度。

权力距离 组织中权力较小成员接受和期望权力不平等分配的程度。

不确定性规避 文化成员在非结构化情况下感到舒适的程度。

男性化/女性化 性别间情感角色分配，男性化文化强调成就和技术表现，女性化文化强调人际关系和沟通。

长期与短期导向 文化成员期望立即与延迟满足物质、社会和情感需求的程度。

在跨国项目中，中国团队成员可能更注重长期目标和集体利益，美国团队成员更关注短期结果和个人贡献，德国团队成员对不确定性容忍度较低，需要详细计划和明确指导。

文化管理应用

管理者需要对文化敏感的原因：

领导和动机差异 不同文化对领导方式和激励因素有不同期望，管理者选拔和培训应因文化而异。

人力资源实践影响 中国招聘决策主要看技术技能，集体主义文化如日本更强调个人如何融入群体。

薪酬政策差异 中国收入差距可达200倍，集体主义文化中很少超过20倍。

决策方式差异 集体主义文化重视群体决策，个人主义文化更常采用个人决策。

多元文化的重要性

21世纪的多元文化环境不仅包括民族文化，还有年龄、性别、种族、地域、教育等定义的亚文化。工作中你必然会接触具有不同文化价值观和信念的同事、上级、下属、客户和供应商。

对工组心理学的意义

传统心理学研究主要基于西方情况，存在“西方与其他”心态。将西方理论应用于非西方情况并不总是成功。文化可能决定人力资源管理措施的有效性，这为修改理论以适应不同文化提供了路线图。

心理学作为“人类行为科学研究”，应该调查世界各地的人类行为。工作心理学家应该同样关注理论在不同文化中的应用。虽然追求公平，但不应忽视不同群体间的真实文化差异。国际学者基于不同文化工人的研究提出的理论，对跨国应用具有重要价值。

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本章练习题

选择题

1. 工业与组织心理学最简单的定义是什么？

A. 研究人类行为的科学

B. 将心理学原理、理论和研究应用于工作环境

C. 专门研究工业生产效率的学科

D. 分析组织结构的管理学科

2. 霍桑研究的主要发现是什么？

A. 工作环境的物理条件直接影响生产力

B. 工人的态度在生产力中发挥重要作用

C. 金钱是唯一的工作动机

D. 个人能力决定工作绩效

3. 根据霍夫斯泰德的文化理论，个人主义/集体主义维度指的是什么？

A. 个人的性格特征差异

B. 个人被期望照顾自己与保持融入群体的程度

C. 个人的工作能力水平

D. 个人对权力的渴望程度

4. 科学家-实践者模型强调的是什么？

A. 理论研究比实际应用更重要

B. 实践经验比科学研究更有价值

C. 科学研究与实际应用的结合

D. 只有科学家才能从事心理学研究

问答题

1. 请解释"好工作"的概念，并举例说明在中国背景下什么样的工作可以被认为是"好工作"。

2. 工业与组织心理学面临哪些21世纪的挑战？请选择其中两个挑战详细说明。