劳工组织与集体谈判

在现代经济学的研究中，劳工组织扮演着重要的角色。在中国，工会作为职工利益的代表机构，在改善劳动条件、维护职工权益方面发挥了重要作用。尽管近年来中国工会组织率有所变化，但工会仍然覆盖了大量的职工群体。

劳工组织就像其他经济主体一样，会在各种选择中寻求最大化其成员的福利。因此，工会对劳动力市场的影响不仅取决于规范雇主与工会关系的政治和制度环境，还取决于促使工会采取某些策略的因素。

本文将探讨工会如何改变雇主与职工之间的雇佣关系条件。我们会发现，工会几乎影响雇佣合同的每个方面，包括工作时间、工资和生产率，并对企业利润产生重要影响。

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中国工会发展简史

改革开放前的工会发展

在新中国成立初期，工会的发展经历了不同的阶段。1950年《中华人民共和国工会法》的颁布，为工会的发展奠定了法律基础。在计划经济时期，工会主要承担着组织生产、教育职工、改善职工生活等职能。

改革开放前，中国的工会组织具有以下特点：

改革开放后的制度变革

改革开放以来，中国工会制度发生了重大变化。几项重要的法律法规构成了新的制度框架：

《中华人民共和国工会法》（1992年修订，2001年再次修订）：这部法律明确了工会的法律地位，规定了工会的权利和义务，确立了工会参与企业民主管理的制度。

《中华人民共和国劳动法》（1995年）：该法律建立了集体合同制度，为工会参与工资集体协商提供了法律依据。

《劳动合同法》（2008年）：进一步完善了集体合同制度，强化了工会在维护职工权益方面的作用。

《集体合同规定》（2004年）：详细规定了集体合同的签订程序和内容，为工会开展集体协商提供了操作指南。

让我们通过图表来观察中国工会会员数量的发展趋势：

从图表可以看出，改革开放以来，中国工会会员数量和工会组织数量都呈现快速增长趋势。特别是2000年后，随着《工会法》的修订和非公有制企业工会组建工作的推进，工会组织数量出现了爆发式增长。

当代中国工会体系结构

当代中国工会体系可以看作是一个金字塔结构。在金字塔的顶端是中华全国总工会（简称全总），它是中国工会的最高领导机关。全总下属包括各产业工会、各省市总工会等，这些构成了中国工会体系的中间层。在金字塔的底部是基层工会，包括企业工会、事业单位工会等。

中华全国总工会的主要职能是为各级工会提供统一的指导，参与国家政策制定，维护职工的整体利益。

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工会成员资格的决定因素

职工加入工会的决策分析

职工选择是否加入工会时，会权衡加入工会后获得的收益与成本。如果工会能够提供比非工会雇主更好的工资-就业组合，职工就会选择加入工会。

我们可以用劳动-休闲选择模型来说明职工的这一决策过程。假设职工最初在一家非工会企业工作，获得竞争性工资w*。在这种工资水平下，职工的预算线为AT。职工通过选择消费-休闲组合来最大化效用，即在无差异曲线U与预算线相切的点P处。

当工会组织者承诺提高工资至wU时，职工的预算线会移至BT。但职工知道天下没有免费的午餐，工资增加可能伴随着就业削减。

如果企业的劳动需求曲线向下倾斜且富有弹性，企业对工会工资上涨的反应是沿着劳动需求曲线向上移动，工会强制的工资上涨会将职工的工作时间减少到h0小时，使其处于预算线BT上的P0点。在这种情况下，如果工会组织企业的劳动力，职工的境况会变差（移动到较低的无差异曲线U0）。因此，这样的职工会在认证选举中反对工会。

如果企业的劳动需求曲线缺乏弹性，就业削减幅度较小，工会提供的工资-就业组合位于P1点（工作时间为h1小时）。工会使职工转移到更高的无差异曲线（U1），职工会在认证选举中支持工会。

谁会加入工会？

在中国的实际情况中，职工更可能支持工会化的情况包括：

行业特征：在建筑业、制造业、交通运输业等传统产业，工会组织率相对较高。这些行业的特点是劳动密集、工作条件相对艰苦，职工对集体保护的需求更强。

企业性质：国有企业和大型民营企业的工会组织率明显高于小微企业。这主要是因为大企业更容易产生规模经济效应，也更容易承担工会组织的成本。

地区差异：东部发达地区的工会组织率相对较高，这与当地的经济发展水平、法治环境和职工权利意识有关。

让我们看看不同行业的工会组织率情况：

法律环境的影响

中国的法律环境对工会发展产生了重要影响。与一些国家不同，中国法律明确规定了工会的法律地位，并要求符合条件的企业建立工会组织。

《工会法》的规定：企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会。这为工会组织的建立提供了法律保障。

集体合同制度：《劳动合同法》规定，用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体合同。

劳动争议处理机制：中国建立了包括企业内部协商、人民调解、仲裁、诉讼在内的多元化劳动争议处理机制，工会在其中发挥重要作用。

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垄断工会模型

工会行为的经济学分析

正如中华全国总工会章程所体现的，工会的根本任务是维护职工的合法权益。经济学家在构建工会行为模型时，通常假设工会的效用取决于工资w和就业E，工会希望两者都能增加。工会的效用函数可以表示为U(w, E)，工会的无差异曲线具有通常的形状。

假设工会面对的是一个追求利润最大化的竞争性企业。该企业有一条向下倾斜的劳动需求曲线，规定了在任何工资水平下企业愿意雇用多少工人。从某种意义上说，企业的劳动需求曲线D构成了对工会行为的约束。工会会通过选择劳动需求曲线D与工会无差异曲线相切的点M来最大化效用。

假设竞争性工资为w*。在没有工会的情况下，企业会雇用E*名工人。但是，工会要求工资为wM，企业的反应是将就业削减至EM。

这种解决方案具有一些有趣的特性。最重要的是，工会选择工资，然后企业沿着需求曲线移动以设定利润最大化的就业水平。图中总结的工会行为模型被称为垄断工会模型。工会在向企业出售劳动力方面拥有有效的垄断地位。工会设定其产品的价格（即设定工资），然后企业查看劳动需求曲线以确定雇用多少工人。

中国工会实践中的案例分析

让我们以中国高铁建设为例来理解这一模型。在高铁建设的黄金时期（2008-2018年），中国中车集团及其下属企业面临巨大的市场需求。由于技术壁垒高、替代性低，这些企业在劳动力市场上具有一定的垄断地位，同时工会组织也相对完善。

在这种情况下，工会能够为职工争取到相对较高的工资水平，同时由于市场需求旺盛，就业水平也保持稳定。这体现了当劳动需求曲线相对缺乏弹性时，工会能够在不大幅减少就业的情况下提高工资。

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工会的效率成本分析

资源配置的扭曲

垄断工会模型暗示的工资-就业解决方案是低效的，因为工会降低了劳动力对国民收入贡献的总价值。如果雇主因工会强制的工资上涨而沿着需求曲线移动，工会会减少工会企业的就业并增加非工会企业的就业（只要被替换的工人转移到非工会工作）。

由于两个部门之间的工资（和劳动边际产品价值）不同，工会主义在经济中引入了低效率。非工会企业雇用的最后一个工人如果被工会部门雇用，生产率会更高，如果一些工人在各部门之间重新分配，劳动力对国民收入的贡献价值会增加。

让我们通过一个图形来说明这种效率损失：

在没有工会的情况下，竞争性工资等于w*。在这种工资下，所有工人都有工作。部门1雇用E1名工人，部门2雇用E2名工人。

假设垄断工会代表部门1的工人，将该部门的工资提高到wU。由于工会部门的就业下降到E1'，非工会部门的就业必须增加到E2'，非工会工资下降到wN。

现在工会部门的产出价值由梯形AEGD给出，非工会部门的产出价值增加到梯形A'FGD'。请注意，这两个区域的总和小于没有工会时的国民收入，差额为阴影三角形EBF的面积。这个三角形是由于工会部门雇用工人太少而非工会部门雇用工人太多而产生的无谓损失。

效率损失的计算

我们可以用一个简单的公式来计算工会化导致的效率损失。阴影三角形EBF的面积为：

效率损失 = 1/2 × (wᵁ - wᴺ) × (E₁ - E₁')

重新整理这个方程中的项，效率损失占国民收入的比例可以写为：

效率损失占GDP的比例 = 1/2 × 工会工资差距百分比 × 工会部门就业下降百分比 × 工会化劳动力比例 × 劳动收入占国民收入比重

以中国的情况为例，假设工会使工资提高15%，进一步假设工会工人的需求曲线是单位弹性的，因此工会部门的就业也下降15%。如果25%的工人加入了工会（这是中国城镇地区的大致比例），劳动收入占国民收入的比重约为0.6。将这些数值代入公式，可得效率损失占国民收入的比例约为0.14%（即$\frac{1}{2} \times 0.15 \times 0.15 \times 0.25 \times 0.6$）。

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有效谈判理论

等利润曲线的概念

正如我们所见，垄断工会主义暗示的工资-就业解决方案是低效的，因为工会降低了国民收入。这一事实表明，也许企业和工会可以找到并同意一个不在劳动需求曲线上的雇佣合同，这将使至少一方变得更好，而不会使另一方变得更糟。

在展示工会和企业如何通过脱离劳动需求曲线而受益之前，我们首先推导企业的等利润曲线。等利润曲线给出了产生相同利润水平的工资-就业组合。追求利润最大化的企业对位于单一等利润曲线上的各种工资-就业组合无差异。

假设工资设定为w0。追求利润最大化的企业会选择劳动需求曲线上的点P，雇用100名工人。这种工资-就业组合产生特定的利润水平，比如10万元。事实证明，还有其他工资-就业组合也能产生相同的利润。

企业的等利润曲线具有倒U形，在与劳动需求曲线相交的地方达到峰值。我们可以推导出整个等利润曲线族，每条曲线对应一个利润水平。请注意，较低的等利润曲线与较高的利润相关联。

合同曲线

下图显示了为什么企业和工会都有脱离需求曲线的动机：

竞争性工资为w*。在该工资下，企业会雇用E名工人（在点P处）并获得π的利润。如果工会工人接受点P处的工资-就业提议，工会将获得U*单位的效用。

如果工会是垄断工会，它会选择需求曲线上的点M（并获得UM效用）。但企业可以尝试说服工会转移到点Q。工会在点M和Q之间无差异（两点都位于同一无差异曲线上），但企业会更好，因为Q在较低的等利润曲线上。

类似地，工会可以尝试说服企业转移到点R。在这一点上，企业将获得与点M相同的利润，但工会会更好，因为它可以跳到更高的无差异曲线UR。如果工会和企业能够同意脱离需求曲线转移到点Q和点R之间的任何点，那么工会和企业都会比垄断工会解决方案M更好。

曲线PZ给出了工会无差异曲线与企业等利润曲线相切的所有点。这些工资-就业组合是帕累托最优的，因为一旦在这条曲线上的任何地方达成协议，偏离该特定协议只能以牺牲另一方为代价来改善一方的福利。曲线PZ被称为合同曲线。如果工会和企业同意合同曲线上的工资-就业组合，由此产生的合同被称为有效合同。

中国集体合同制度的实践

在中国，集体合同制度体现了有效谈判的理念。根据《劳动合同法》，用人单位与本单位职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项签订集体合同。

让我们看看中国一些成功的集体合同案例：

强有效合同

当合同曲线是垂直的时候，我们称之为强有效合同。在这种情况下，无论是否工会化，企业都雇用相同数量的工人E*。如果合同曲线是垂直的，工会和工人之间达成的协议被称为强有效合同，因为工会化企业雇用的是竞争性就业水平。

因为无论在垂直合同曲线上达成什么协议，就业都是相同的，所以企业的产出和收入也是恒定的。因此，垂直合同曲线本质上描述了固定大小的蛋糕可以在工会和工人之间分享的多种方式。

在中国的实践中，一些国有企业的集体合同接近这种强有效合同的特征。例如，在一些大型央企中，就业相对稳定，工会与企业的谈判主要围绕如何分配企业的经营成果，包括工资增长、奖金分配、福利改善等。

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罢工理论

希克斯悖论

经济学家在解释为什么会发生罢工方面遇到了困难。这个问题可以很容易地描述。假设工会和企业之间有100元的租金需要分享。企业提出在RF点分配租金，企业保留75元，工会得到25元。工会在RU点提出反提议，工会保留75元，企业得到25元。双方都不让步，罢工发生了。

然而，罢工是有成本的。企业利润下降，可能永久失去客户，备受瞩目的罢工可能会损害品牌价值。结果，可用蛋糕的大小缩小，双方最终在S点达成协议，每方得到40元。

但这对双方来说都是空洞的胜利。如果每个人都能预见到最终结果，他们本可以最初同意其他分享解决方案（如点R*，每方保留50元），这将使双方相对于罢工后的结果都更好。换句话说，罢工不是帕累托最优的。当各方对成本和可能的结果有相当好的信息时，罢工是不理性的。罢工的不理性被称为希克斯悖论。

信息不对称与罢工

许多巧妙的模型被提出来逃避希克斯悖论。这些模型通常强调罢工的发生是因为工人对企业的财务状况了解不够，可能对蛋糕的大小以及企业愿意分给多少有不切实际的乐观期望。实际上，谈判桌上存在信息不对称。企业比工会或工人更了解蛋糕的大小。

因为工人不知道企业的真实财务状况，罢工有助于给工人“上一课”。下图说明了总结所学课程的工会抵抗曲线。

基于他们在罢工前对蛋糕大小的不完整信息，工会提出了可能不切实际的初始工资要求w0。罢工的发生和持续时间向工会发出信号，表明企业可能不像工会认为的那样盈利，并鼓励工会缓和其要求。

企业知道工会会随着时间的推移缓和其要求。企业将选择沿着该曲线的点，使其处于最低的等利润曲线上。企业移动到尽可能低的等利润曲线，通过选择等利润曲线与工会抵抗曲线之间的切点来最大化利润，即图中的点P。"最优"罢工持续t周，结算工资等于wt。

中国劳动争议处理机制

在中国，由于法律制度和文化背景的不同，传统意义上的罢工相对较少。中国建立了相对完善的劳动争议处理机制：

企业内部协商：这是解决劳动争议的第一步，通过工会与企业管理层的对话来解决分歧。

人民调解：由人民调解委员会进行调解，这是一种具有中国特色的争议解决方式。

劳动仲裁：由劳动争议仲裁委员会进行仲裁，具有准司法性质。

法院诉讼：作为最后的解决手段，当事人可以向人民法院提起诉讼。

让我们看看中国劳动争议案件的处理情况：

2008年本田罢工事件分析

虽然中国的罢工事件相对较少，但2010年发生的本田南海工厂罢工事件为我们提供了一个很好的分析案例。这次事件的背景是：

信息不对称：工人对企业的盈利状况了解有限，认为企业有能力提供更高的工资。

工资预期差距：工人的工资预期与企业的支付意愿之间存在较大差距。

谈判机制缺失：缺乏有效的集体协商机制，导致矛盾积累。

这次事件的解决过程体现了信息逐步披露、预期逐步调整的过程，最终通过政府调解、企业让步、工会介入等方式得到解决。

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工会的工资效应

工会工资效应的定义

工会究竟能使其成员的工资提高多少？我们首先需要精确定义"工会工资效应"的含义。假设特定工人i在非工会工作中赚取wNi，但如果企业工会化，他将赚取wUi。该工人的工资增长百分比为：

Δᵢ = (wᵢᵁ - wᵢᴺ) / wᵢᴺ × 100%

假设劳动力市场上有k名工人。我们可以计算每个工人在工会化后的收益，并将工会工资增长定义为平均值：

工会工资增长 = (Δ₁ + Δ₂ + ... + Δₖ) / k

虽然我们有兴趣了解公式中工会工资增长的大小，但这个统计数据很难计算。我们需要知道工人在非工会工作中能赚多少钱，以及如果工作突然工会化他能赚多少钱。

通常，我们只观察到这两种工资中的一种（即工作要么是工会化的，要么不是）。因此，我们计算一种非常不同的工会-非工会工资差异。假设工会工作的平均工资是$\bar{w}^U$，非工会工作的平均工资是$\bar{w}^N$。工会工资差距定义为：

工会工资差距 = (w̄ᵁ - w̄ᴺ) / w̄ᴺ × 100%

这是工会工作和非工会工作之间的百分比工资差异。

中国工会工资效应的实证分析

让我们通过图表来观察中国不同所有制企业的工资水平差异：

从图表可以看出，不同所有制企业的工资水平存在明显差异。国有企业和外资企业的工资水平相对较高，这与这些企业较高的工会组织率和较强的集体协商能力有关。

让我们进一步分析不同行业的工会工资效应：

工会工资差距是否衡量工会工资增长？

工会工资差距衡量的是工会工作中的工人与非工会工作中具有类似技能的工人之间的工资差异，但工会工资差距可能与工会工资增长几乎没有关系。

假设工会合同迫使企业支付比竞争性工资高15%的工资。集体谈判协议通常使企业难以解雇或裁员工人。由于劳动力成本高，而且企业被雇用的工人所困，工会化企业将希望非常仔细地筛选求职者。

此外，15%的工资溢价鼓励许多工人申请工会化企业的工作。然后企业可以从申请人池中挑选。随着时间的推移，企业的劳动力将由相对比非工会企业工人更有生产力的工人组成。

威胁效应和溢出效应

工会工资效应的计算通常假设工会不影响非工会部门的工资。然而，工会可能会影响工会和非工会工人的工资。因此，计算工会工作和非工会工作之间的工资差异不会衡量工会工资增长（即使在没有选择偏差的情况下）。

威胁效应提供了工会影响非工会部门工资的一个渠道。行业中追求利润最大化的雇主有动机阻止工会，可能愿意分享一些超额租金，希望工人不会工会化。威胁效应意味着工会通过其存在对非工会工资产生积极影响。工会和非工会工作之间的工资差异将低估工会对工资的真正影响。

溢出效应：当工会化企业的工人失去工作时（也许是因为企业沿着需求曲线向上移动以响应工会强制的工资上涨），非工会部门的工人供应增加，竞争性工资下降。工会和非工会工作之间的工资比较将高估工会对工会化工人工资的影响。

在中国的实践中，我们可以观察到这两种效应：

威胁效应的例子：在一些竞争激烈的行业，非工会企业为了防止工人组织工会，主动提高工资和改善工作条件。例如，在珠三角地区，一些外资企业在工会组建之前就主动提高了工人待遇。

溢出效应的例子：在一些传统制造业中，国有企业的高工资可能会吸引更多求职者，从而对民营企业的工资水平产生下行压力。

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公共部门工会

公共部门工会的特殊性

中国公共部门工会的发展呈现出快速增长的趋势。公共部门工会经济影响的研究很大程度上是由以下事实推动的：许多基本公共部门工人（如警察、消防员和教师）的劳动需求曲线可能缺乏弹性。如果公共部门工会表现得像垄断工会，马歇尔的派生需求规则意味着公共部门工会可能从纳税人那里“勒索”非常高的工资。

然而，各级政府确实面临约束。公共部门工人的工资增长必须由纳税人资助，更高的税收将鼓励工作和工人从该地区外迁。实际上，政府单位相互竞争以吸引居民和商业机会，这种竞争有助于控制公共服务的成本。

让我们看看中国不同类型公共部门的工会组织情况：

教师工会与教育成果

教师工会一直是公共部门工会政策辩论的重要焦点。从不同角度来看，教师工会要么帮助为数百万学生提供优质教育，要么将数百万资金输送给那些在当选后恰好支持工会目标的政治家。而这些目标往往是为教师设定更高的工资和福利。

在中国，教师工会的发展有其特殊性。让我们通过一个案例来分析：

某省教师工资改革案例：

• 背景：该省在2018年启动教师工资改革，通过工会参与的集体协商确定新的工资标准
• 过程：省教育工会与省政府、教育厅进行多轮协商
• 结果：教师平均工资提高15%，同时建立了与教学质量挂钩的绩效工资制度
• 效果：教师满意度提升，但教育质量的改善需要更长时间观察

仲裁制度

由于大多数地区禁止公共部门工人罢工，公共部门工会经常使用有约束力的仲裁作为解决集体谈判争议的方式。

中国建立了相对完善的劳动争议仲裁制度：

传统仲裁：争议双方向客观的仲裁员提出他们的提议。仲裁员比较两个提议，研究事实后，提出双方必须接受的解决方案。

最终提议仲裁：双方再次向仲裁员提出他们的提议，但仲裁员从两个提议中选择一个。双方都必须接受仲裁员的决定。

让我们看看中国劳动仲裁的实际效果：

由于公共部门的工资解决方案在很大程度上取决于仲裁员的判断，雇主和工会都有动机做出旨在影响仲裁员行为的战略性提议。

在传统仲裁的典型模型中，雇主和工会对仲裁员认为合理的结果有信念。如果他们向仲裁员提出离谱的提议（工会的工资要求过高或雇主的工资提议过低），双方都怀疑仲裁员会忽视他们的立场，仲裁员的决定将很大程度上受到另一方提议的影响。

最终提议仲裁引入了不同的激励。在研究案件事实后，仲裁员再次对什么构成公平解决方案有概念。然后仲裁员将选择最接近他或她评估的提议。显然，雇主和工会都会避免做出与仲裁员偏好结果偏差很大的提议。

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总结

通过对劳工组织与集体谈判的全面分析，我们可以发现，中国工会的发展历程深刻反映了经济体制从计划经济向市场经济转型的历史进程，工会职能也由生产组织逐步转向权益维护，彰显了体制变革对劳动关系的深远影响。职工是否加入工会，往往基于成本与收益的权衡，这一决策与行业特征、企业性质及地区发展水平密切相关。虽然垄断工会模型为分析工会行为提供了理论框架，但在中国现实中，工会更多地扮演着职工利益代表者的角色，其行为受到法律和政策环境的规范。集体合同制度的建立，体现了通过有效谈判实现劳资双方利益最大化、避免零和博弈的理念。

与此同时，中国多元化的劳动争议处理机制，有效维护了劳动关系的和谐与稳定，突出“预防为主、调解为主”的中国特色。工会对工资的影响不仅体现在直接提升工资水平，还包括威胁效应和溢出效应等间接作用，需综合考量。公共部门工会则在维护职工权益的同时，还需兼顾公共利益和财政约束，体现了公共服务的特殊性。

总体来看，劳工组织与集体谈判不仅是经济学研究的重要领域，更是维护社会和谐稳定的重要制度安排。深入理解其经济学原理，有助于我们不断完善相关制度，推动劳动关系的健康发展。