激励薪酬

在中国，劳动市场的薪酬制度呈现出多样化的特点。随着经济结构的转型升级，不同行业、不同岗位的工资结构和激励方式差异明显。例如，制造业、建筑业等传统行业中，计件工资依然广泛应用，工人的收入与产出直接挂钩，如服装厂、电子装配线、快递员等岗位，工人多劳多得，激励效果明显。而在互联网、金融、教育、科研等现代服务业和知识密集型行业，固定工资和绩效奖金结合的薪酬模式更为普遍，企业通过年终奖、项目提成、股权激励等方式吸引和留住人才。

近年来，随着灵活用工和平台经济的发展，越来越多的新型用工模式出现。例如，外卖骑手、网约车司机、直播带货等岗位，收入结构以计件为主，平台根据订单量、服务评分等指标发放报酬。这些岗位的激励机制直接影响工人的工作积极性和服务质量。

在中国的实际国情下，企业在设计薪酬制度时，既要考虑如何激发员工的积极性和创造力，也要兼顾用工成本、管理难度和行业规范。激励薪酬已成为提升企业竞争力、吸引高素质人才、促进经济高质量发展的重要工具。

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计件工资与计时工资

展示工作激励与薪酬方法之间联系的最简单方法是比较两种广泛使用的薪酬制度：计件工资和计时工资。

计件工资制度根据工人产出的某种衡量标准来补偿工人。例如，服装工人可能根据生产的裤子数量获得报酬；销售人员根据销售量获得佣金；快递员根据送达的包裹数量获得报酬。在2020年，直播带货女王薇娅的年收入达到了数亿元人民币，其中大部分来自销售佣金（实际上是一种计件工资）。

相比之下，计时工人的薪酬只取决于工人在工作上花费的小时数，至少在短期内与生产的单位数量无关。例如，按小时计酬的计时工人的周收入取决于一周内的工作小时数。当然，从长期来看，企业会根据工人的表现记录来决定留任和晋升。为简单起见，我们关注短期，假设计时工人的收入只取决于工作小时数，而不取决于工人的表现。

企业应该提供计件工资还是计时工资？

工人的生产率存在差异，要么是因为工人之间存在能力差异，要么是因为一些工人在工作上投入很多努力，而另一些工人则不然。考虑一个企业决定是提供计件工资还是计时工资。

如果企业提供计件工资，工人的工资将完全等于她的边际产品价值。如果一个翻译的收入基于每翻译一个字10分钱的报酬，那么在翻译了10万字的手稿后，她的薪水将是1万元。如果企业向翻译提供更低的每字计件工资，她只需找到另一家支付竞争性费率的企业并跳槽即可。

然而，有时工人可能确切知道自己生产了多少，但企业可能不太确定。换句话说，企业无法精确衡量工人的产出，也不能指望工人如实报告这个数字。如果企业希望采用计件工资制度，就必须持续监督工人。但监督是有成本的，因为企业本可以将这些资源用于其他方式，比如为生产线增加资本。监督成本通常因企业而异，取决于监督的难易程度，但对某些企业来说可能相当可观。

企业可以通过简单地采用计时工资制度来完全避免监督成本，比如每周支付固定工资500元。至少在短期内，选择计时工资制度的企业不必持续监督工人的表现。

竞争性企业选择最有利可图的制度。无论监督成本是由企业承担还是由工人承担（通过较低的计件工资），监督成本很高的企业将无法提供计件工资制度，因为很少有工人愿意接受如此低的实得工资。因此，监督成本高的企业选择计时工资，监督成本低的企业选择计件工资。

因此，计件工资通常支付给产出容易观察的工人（生产的裤子数量、采摘的草莓箱数、销售额），而计时工资则提供给产出更难衡量的工人（如大学教授或软件开发团队的工人）。

工人在工作中投入多少努力？

计件工人选择在企业生产多少产出。她生产能够最大化其效用的数量。她生产的产出越多，实得工资越高，她的境况就越好。但生产产出需要努力，努力工作会造成负效用或“痛苦”。工人宁愿上网冲浪或社交，也不愿编写无穷无尽的计算机代码。

上图说明了当工人按每单位产出r元的固定计件工资支付时的决策。边际收益曲线MR给出了生产一个额外产出单位所产生的额外收入。MR曲线是水平的，因为计件工资r是恒定的。但生产额外的产出单位也会造成痛苦，这种痛苦随着工人在工作上投入更多努力而增加。边际努力成本曲线MC因此向上倾斜。想要最大化效用的工人会生产到边际收益等于边际成本的点，即图中的q*。

工人的天赋能力不同，所以不同的工人行为也不同。假设能力更强的工人更容易生产产出。那么能力更强的工人将面临更低的边际成本曲线（如图中的MC_able），并生产更多的产出。

现在考虑计时工人面临的努力决策。假设存在一个企业可以轻易监督的最低产出水平，称之为q̄。例如，企业知道工人是否上班并坐在办公桌前或在装配线上就位。如果工人没有达到这个最低努力水平，她就会被解雇。那么计时工人将生产q̄单位的产出，不会更多。毕竟，生产产出是痛苦的，计时工人知道她可以通过生产最低数量来逃脱惩罚。

工人在企业间的分类

上图说明了工人效用与其能力之间的关系。在计时工作中，工人的效用等于她在该工作中的收入（即r × q̄元）。请注意，所有计时工人，无论其能力如何，都获得相同的效用（因为所有工人都对计时工作投入相同的最低努力水平）。然而，如果工人按计件付酬，她的效用取决于她的能力。高能力工人生产更多产出，收入更高，效用也更高。

工人对两种雇佣合同并非无差异，会根据对自己最有利的选择进行分类。考虑能力较低的工人，如图中的工人A。这个工人最好接受计时工作的提议。但能力很强的工人（工人B）最好为计件企业工作。实际上，图表显示，能力少于x单位的所有工人为计时企业工作，能力超过x单位的工人为计件企业工作。

按能力分类并不令人惊讶。能力更强的工人希望将自己从群体中分离出来，选择提供计件制度的企业，在那里他们的产出才能得到更好的回报。能力较低的工人选择计时企业，在那里他们的低生产率不太容易被发现。

现有证据确实表明，计件工人比计时工人更有生产力，收入也更高。例如，在制鞋业，计件工人每小时的收入比计时工人高13%；在生产男装和童装的服装工人中，计件工人的收入高15%；在汽车修理店的工人中，计件工人的收入至少高20%。

使用计件薪酬制度的缺点

计件激励薪酬有很多优点。计件工资吸引最有能力的工人，从劳动力中引出大量努力，将薪酬直接与绩效挂钩，最大限度地减少歧视和裙带关系的作用，并提高企业的生产率。

鉴于这些好处，为什么计件工资在劳动市场上使用得不够频繁？一个明显的原因是，当企业的生产依赖于团队努力而不是个人努力时，计件工资引入的工作激励作用不大。向汽车生产线上的一个工人提供计件工资对她的生产率影响很小，因为生产线移动的速度取决于生产线上所有其他工人的生产率。

虽然企业可以以向整个团队提供基于团队产出的计件工资的方式来构建薪酬，但总是存在一些团队成员偷懒的可能性，这就引入了搭便车问题。因为单个工人的薪酬与她的生产率只有微弱的关系，单个工人没有太多激励将努力分配给她的工作，而是会依赖“他人的善意”。因此，计件制度在工人自己的薪酬能够直接与她自己的生产率挂钩时效果最好。

计件薪酬制度还倾向于过分强调产出的数量，在数量和质量之间引入权衡。如果工人的收入取决于生产的符合明确质量标准的单位数量，这个问题可能会得到缓解。但同时纳入质量和数量会增加监督成本，并降低企业首先提供计件制度的可能性。

许多工人不喜欢计件制度，因为他们的工资可能会随时间大幅波动。草莓采摘工的日收入将取决于天气条件，从事佣金工作的销售人员的收入将取决于整体经济状况。如果工人是风险厌恶的，他们不喜欢这种波动。工人会更喜欢一种薪酬制度，在这种制度下，他们可以感到对这些事件“有保险”，并能够保证稳定的薪水流。因此，风险厌恶的工人更喜欢在提供计时制度的企业工作。为了吸引工人，计件企业就必须为工人薪水波动造成的负效用提供补偿。但这种补偿差额会降低企业的利润，选择提供计件工资的企业就会减少。

最后，计件企业的工人担心众所周知的棘轮效应。假设一个计件工人生产的产出超过了企业的预期。企业的管理者可能将高水平的生产解释为工作并不像他们想象的那么困难，他们支付得太多了的证据。他们通过降低计件工资r来回应，工人就必须更努力工作才能保持收支平衡。棘轮效应阻止工人接受计件工作。

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锦标赛制度

大多数劳动市场的经济模型通常假设工人根据工作绩效的绝对衡量标准获得报酬。如果工人的边际产品价值是每小时15元，工人的工资就等于15元。

然而，在某些情况下，劳动市场并不根据生产率的绝对衡量标准奖励工人。奖励反而基于工人相对于其他工人的表现。实际上，企业举办锦标赛或竞赛，根据生产率对工人进行排名。然后根据排名分配奖励，获胜者获得可观的奖励，失败者获得小得多的回报。

职业体育中的奖励结构说明了这种类型的劳动市场安排。2021年东京奥运会乒乓球男单冠军马龙获得了巨额奖金和商业代言，亚军樊振东的收入要少得多，季军获得者的收入更少。运动员之间的工资差距与比赛质量的绝对差异无关。薪酬完全由相对排名决定。

类似地，花样滑冰竞技世界的经济回报由奥运会上获得的奖牌颜色决定。奥运会金牌的热门获得者可以通过代言产品、收取个人出场费和参加巡回表演来赚取数百万元。铜牌获得者的收入要少得多。金牌和铜牌获得者之间生产率的实际差异很难辨别。实际上，裁判经常对排名意见不一。尽管如此，胜者为王。

竞技体育并不是根据相对表现分配奖励的唯一环境。大公司的高级副总裁激烈竞争晋升为总裁或首席执行官(CEO)的职位。这种竞争可以被视为锦标赛。对200家大型中国企业的调查显示，从副总裁晋升为CEO涉及142%的加薪。很难相信工人的边际产品价值会在一夜之间增加那么多。副总裁和CEO的薪资结构最好理解为一种薪酬方案，其中薪资由锦标赛中的排名决定，而不是由绝对绩效决定。

锦标赛引发多少努力？

为什么一些企业选择锦标赛来确定晋升和薪资，而其他企业根据工人的实际边际产品价值支付工人？为什么这些锦标赛的获胜者赚取的薪水是失败者的许多倍，即使获胜者和失败者之间的边际产品差异往往微不足道？正如我们将看到的，锦标赛之所以存在，是因为当难以衡量工人的实际生产率，但更容易对比一个工人与另一个工人的生产率时，它们能引发"正确"的努力量。

为了说明这一点，假设有两个工人，李明和王芳，正在竞争两个奖项。企业规定，获得一等奖的人可以拿到4万元奖金，二等奖只有1万元。也就是说，第一名和第二名之间的奖金差距是3万元。参加这场锦标赛的工人都明白，自己投入的努力越多，获胜的概率就越大。

上面的图表展示了李明如何决定自己要为赢得锦标赛投入多少努力。他的决策取决于努力的边际成本和边际收益的比较。

比如说，李明每多努力一分，付出的“痛苦”会越来越大（这就是MC曲线向上倾斜的原因）。而他每多努力一分，能多获得的收益，取决于一等奖和二等奖之间的奖金差，也就是3万元。如果奖金差距很小，比如一等奖1.2万元，二等奖1万元，差距只有2000元，那么李明每多努力一分带来的收益就很有限（对应图中的MR_LOW曲线）。这时，他会选择在X点，也就是边际成本等于边际收益的地方，投入较少的努力，比如3单位努力（F_low）。但如果奖金差距很大，比如一等奖4万元，二等奖1万元，差距3万元，那么每多努力一分带来的收益就很高（对应MR_HIGH曲线），他会选择在Y点投入更多的努力，比如7单位努力（F_high）。

假设李明和王芳的能力完全一样，投入努力时的“痛苦”也一样（也就是两个人的边际成本曲线一样）。那么他们都会做出同样的选择，投入同样的努力，获胜的概率也各占一半。最终谁能获胜，可能就取决于比赛当天的运气、场地氛围，或者评委的个人偏好等随机因素。

可以看出，奖金差距大小直接决定了工人愿意投入多少努力。奖金差距越大，大家越拼命，比赛也越精彩。这就是为什么体育比赛中，冠军和亚军的奖金差距往往很大。只有这样，选手们才会全力以赴，观众也才会觉得比赛好看。如果奖金差距太小，大家都不太拼，比赛就会变得平淡无奇。

锦标赛的缺点

再次假设两名网球选手正在争夺一个特别大的奖项。获胜者将因她的努力获得1000万元；失败者什么也得不到。这些选手参加了许多之前的锦标赛，并了解到她们的能力大致相等。无论她们多么努力地比赛，获胜者通常由纯粹的随机事件决定。

两名选手很快意识到，她们可以在锦标赛之前聚在一起，同意分享奖金。然后她们会在实际锦标赛期间做做样子，每人带回家500万元。因为工人可以串通，锦标赛可能不会引发正确水平的工作努力。

锦标赛也可能鼓励"过度"竞争。奖金差距越大，一个选手采取行动减少其他选手获胜机会的激励就越高。一个经常听到的传言是，医学预科学生经常污染或破坏其他医学预科学生在化学和生物课上的实验。因为医学院的入学名额受到严格限制，医学学位的经济回报可能相当可观。医学院名额的"获胜者"确保了经济舒适和职业声望。大的奖金差距可能是一把双刃剑。它不仅从参与者那里引发大量工作努力，还鼓励参与者破坏他人的工作。

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高管薪酬

人们对高级管理人员（如首席执行官或CEO）的薪资非常关注。下表列出了中国收入最高的一些CEO。他们的薪资有时达到令人眩晕的高度，一些CEO的年收入超过5000万元人民币。

我们对CEO薪资的兴趣不仅仅是因为我们对那些赚取我们大多数人认为奢侈薪资的人的迷恋。CEO薪酬分析还提出了经济学中的许多重要问题。最重要的是，一个经营企业但不拥有企业的人的薪酬方案应该是什么？

CEO是企业所有者（所有者也称为“委托人”）的“代理人”。企业的所有者（通常是股东）希望CEO以增加股东财富的方式经营企业业务。相反，CEO可能希望用昂贵的艺术品装饰她的办公室。购买这些画作会减少股东财富，但会增加CEO的效用。委托人利益和代理人利益之间不可避免的冲突被称为委托-代理问题。

高管薪酬的结构最好解释为一场锦标赛，副总裁们竞争晋升，获胜者得以经营公司。存在非常大的奖金差距；晋升为CEO的高管平均获得142%的加薪。有趣的是，从一个副总裁级别晋升到下一个更高副总裁级别的加薪幅度要低得多，约为40%。简而言之，越往金字塔顶端走，奖金差距越大。

这种薪酬结构是锦标赛理论所暗示的。假设有三个管理层级：CEO、高级副总裁和初级副总裁。初级副总裁之间竞争晋升为高级副总裁职位之一，高级副总裁之间又竞争晋升为CEO。赢得第一级锦标赛并晋升为高薪高级副总裁职位的高管可能发现他们当前职位的薪酬“满足了所有需求”，因此可能不想竞争晋升为CEO。为了从高级副总裁那里引发工作努力，与成为CEO相关的奖励必须比与成为高级副总裁相关的奖励更大。

即使在一个人赢得锦标赛并获得CEO晋升后，薪酬方案也需要以继续从赢得锦标赛的幸运高管那里引发努力的方式来构建。因此，CEO的薪酬需要与企业的经济绩效挂钩。这样，CEO就会犹豫采取减少股东财富的行动——因为这些行动也会减少她的财富。

CEO薪酬与企业绩效之间确实存在正相关关系，尽管CEO薪酬相对于股东回报率的弹性很小。特别是，股东回报率增加10个百分点，CEO薪酬仅增加1%。用更直接的话说，股东财富每增加1000元，CEO的薪资大约增加2分钱。

这种弹性可能太小，无法对CEO的行为施加真正的约束。考虑一个想用价值5000万元的艺术品装饰办公室的CEO。购买这种奢侈品对企业的底线没有影响，只是为了进一步膨胀CEO的自我。企业绩效与CEO薪资之间的微弱相关性意味着，股东财富减少5000万元只会使CEO的薪资每年减少1000元。实际上，当用艺术品装饰办公室时，CEO放弃的相当于几分钟的薪水。

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教师激励薪酬的政策应用

为了改善中国的教育成果，人们越来越有兴趣尝试向成功的教师给予经济奖励的薪酬制度。这些奖励通常与教师的“产出”挂钩，以学生的学业成就来衡量。类似的项目已在许多其他国家实施，包括芬兰、新加坡和韩国。国际证据表明，针对教师的经济激励可以带来改善学生成果的预期结果。

正在进行的研究试图确定激励薪酬是否能在中国的背景下发挥作用，这个背景受到中国学校人口结构和强烈反对“绩效工资”概念的教师工会的重大影响。现有证据喜忧参半。额外的经济激励是否具有增加学生群体“知识”的预期结果，这一点远未明确。

一项对上海市公立学校的有影响力的研究记录了2018年至2021年间进行的一项实验的影响。在这项实验中，大约200所“高需求”学校——学生可能贫困，或有许多外来务工人员子女或特殊教育学生——参加了一个项目，如果学校达到预设的成就目标就给予经济奖励，大约200所其他可比学校被选为对照组。

每所“处理”学校如果达到其成就目标的75%，每位教师将获得1500元，如果达到或超过目标，每位教师将获得3000元。目标是一个综合指数，取决于国家评估测试的进步、学生出勤率和毕业率。如果学校符合经济奖励条件，学校的一个委员会将决定如何在学校教师之间分配项目给出的总金额。该项目最终向超过20000名教师分发了7500万元。

但该项目没有改变教师行为，至少在缺勤和留任等观察到的措施方面如此。而且，如下表所示，它也没有改变学生成就。在被选中接受经济激励的高需求学校中，测试分数大致相同，甚至可能更低。

看起来上海市系统的教师与其他国家的同行不同，未能以预期的方式对激励做出反应。虽然这种差异的原因未知，但可能是“奖金”太小而无法产生影响，仅占平均教师薪资的约4%。也可能是项目过于复杂，经济激励通过委员会层面过滤给教师。

有趣的是，有证据表明另一个大型中国城市的教师确实对使用测试分数奖励或惩罚教师所施加的经济压力做出了反应。具体来说，学区对特定教师学生学业成就的日益审查导致了教师作弊，不诚实的教师“修改”学生的答题卡或提前获得测试副本，在考试实施之前教授测试题目。

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工作激励与延迟薪酬

工人偷懒，即将工作时间分配给工作以外的活动，在许多行业中成本很高。在货运和机场货物处理行业中，多达80%的运输损失来自员工盗窃；30%的零售员工从工作场所偷窃商品或滥用折扣特权；27%的医院员工偷窃医院用品；9%的制造业工人伪造他们的考勤卡。企业显然希望提供阻止工人不当行为的薪酬方案。

事实证明，向上倾斜的年龄-收入曲线可以阻止工人偷懒。下图说明了这一洞察背后的直觉。假设工人在生命周期中的边际产品价值是恒定的。在工人努力可以轻易衡量的现货劳动市场中，年龄-收入曲线将是水平的，如图中的VMP线所示。

但工人的努力和产出很难观察，企业持续监督工人非常昂贵。充其量，企业只能进行随机观察，并在发现工人偷懒时采取适当行动。从雇主那里偷窃用品的工人知道被发现和解雇的机会很小。她就会以降低生产率低于其潜力的方式行事（因此工人对企业的实际贡献少于VMP）。

但有一种合同会鼓励工人自愿生产正确的产出水平（即她的VMP），即使企业无法持续监督她的表现。假设企业提议在工作的最初几年支付低于工人边际产品的工资，在后期支付高于边际产品的工资。图中的曲线AC说明了这种替代提议。

如果两个收入流具有相同的现值，工人对由年龄-收入曲线AC给出的延迟薪酬合同与在每个时期支付VMP的合同无差异。换句话说，只要图中三角形DBA的现值与三角形BCE相同，工人就会无差异。工人最初获得的相对较低工资由工人最终将获得的高工资补偿。

然而，这两种合同对工作激励有非常不同的含义。如果向工人提供在每个时期等于VMP的恒定工资，工人知道企业无法持续监督她的活动，就有偷懒的激励。最坏的情况是，工人被发现偷懒，被解雇，然后转到另一份支付完全相同竞争性工资的工作。

相比之下，如果企业提供年龄-收入曲线AC，工人将避免偷懒。偷懒活动现在带有收入大幅损失的风险。如果工人在t年之前被发现偷懒并被解雇，工人对企业产出的贡献超过了她获得的薪酬。从某种意义上说，工人向企业放了贷，如果她被解雇，贷款就会损失，没有机会偿还。如果工人在t年和N年之间的任何时候被发现偷懒，同样的逻辑也适用。即使工人获得的薪酬超过她的边际产品价值，企业仍然欠她钱。通过将薪酬延迟到未来，企业引发更大的工作努力和更高的生产率。从某种意义上说，工人在工作的最初几年向企业提供保证金，保证金在后期偿还。

图中的延迟薪酬合同对企业的退休政策有一个有趣的含义。企业将希望雇佣合同在N年结束。那时，企业已经偿还了贷款，雇佣工人的工资超过她的边际产品价值不再有经济收益。因此，企业将希望工人离开企业。工人不会想这样做，因为她获得了“超额报酬”。这种冲突可能解释了雇佣合同中强制退休条款的起源。

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效率工资

到目前为止，将工作努力与激励薪酬联系起来的模型基于这样的想法：企业发现在竞争市场施加的约束内诱导工人更努力工作是有利可图的。最优计件工资是确保企业获得正常利润的工资；过高或过低的计件工资会鼓励企业退出和进入，将利润推回到正常水平。锦标赛中的奖金结构以大致相同的方式设定。如果企业提供低于竞争性“工资”的奖金，额外的企业进入行业并蚕食企业的利润。

然而，正如我们将看到的，一些企业可能能够通过支付高于其他企业支付的工资来提高工人生产率。一个众所周知的例子出现在发展中国家。在维持生存的竞争性工资下，工人可能无法获得保持健康所需的营养。由于营养与生产率之间的明显联系，企业可能通过支付高于维持生存工资的工资来增加产出。企业的工人就能负担得起更有营养的饮食，会更有营养、更健康、更强壮、更有生产力。

如果企业支付维持生存的工资，它们会吸引营养不良、生产率不高的工人。然而，如果企业将工资设定得远高于维持生存水平，企业就不会赚钱。劳动成本的增加很可能超过生产率收益的价值。然而，存在一种工资，称为效率工资，在这种工资下，增加工资的边际成本恰好等于企业工人生产率的边际收益。

设定效率工资

很容易说明企业如何设定利润最大化的效率工资。对于给定的就业水平，企业产出与企业工资之间的关系由下图中的总产品曲线给出。向上倾斜的总产品曲线体现了工人的生产率和工作努力取决于工资的概念；企业的劳动力支付得越多，生产的产出就越多。

起初，随着工资增加，产出可能上升得非常快。最终，企业在继续增加工资时遇到收益递减，总产品曲线变为凹形。总产品曲线的斜率给出了工资增加的边际产品。

哪种工资能最大化利润？考虑图中从原点出发并与总产品曲线在X点相切的直线。很容易计算这条直线的斜率。直线的斜率等于纵轴上绘制的变量的变化除以横轴上绘制的变量的变化。让我们计算从原点（产出和工资都等于零）移动到X点时发生的变化，其中企业生产qe单位产出并支付等于we元的工资。斜率由下式给出：

$\frac{q}{w}$

因此，从原点出发的直线的斜率等于支付给工人的每元钱的平均产品。例如，假设企业在X点生产100单位产出并支付5元工资。那么直线的斜率等于20。平均而言，每元钱产生20单位产出。

事实证明，效率工资是总产品曲线斜率（即Δq/Δw，或边际产品）等于从原点出发的直线斜率或平均产品的工资。我们可以将均衡条件写为：

边际产品 = 平均产品

因此，效率工资是w*。如果我们将此条件重写为弹性，这个条件的直觉更容易理解：

产出弹性 = 1

因此，效率工资是工资增加1%时产出恰好增加1%的工资。

效率工资因此是产出相对于工资的弹性恰好等于1的工资。利润最大化企业将设定这种工资，无论企业外部竞争性工资的价值如何。因为效率工资必须超过竞争性工资（否则企业不会吸引任何工人），企业有劳动力过剩。因此，在效率工资下，企业获得的求职者比企业愿意雇佣的要多得多。然而，企业不会想要降低工资。毕竟，效率工资w*是利润最大化工资。工资的降低会使工人生产率的降低超过工资单的降低，从而降低利润。

因为效率工资吸引了太多工人，一些工人将非自愿失业。

工资与生产率之间为什么存在联系？

图中总产品曲线捕获的工资与生产率之间的联系可能由许多不同的原因产生。

1. 高工资使工人偷懒的成本很高。如果偷懒的工人被发现并解雇，她失去了高薪工作，可能会失业。对失业的恐惧有助于让工人保持纪律，在工作中努力工作。

2. 更高的工资可能影响工作场所的"社会学"。即使没有解雇威胁，薪酬丰厚的工人也可能更努力工作。这些工人可能将高工资视为雇主的“礼物”，并感到有义务通过更努力工作来回报这份礼物。

3. 高薪工人不太可能辞职。支付效率工资的企业较低的离职率会降低离职成本，并最大限度地减少训练有素的工人离开、新工人必须被雇佣和培训时发生的干扰。因此，效率工资降低了辞职率，增加了产出和利润。

4. 支付效率工资的企业可能吸引选定的工人群体。考虑一个提供低工资的企业。只有保留工资低于这个工资的工人才会接受这个企业的工作机会。高能力工人往往有更高的保留工资。支付效率工资的企业吸引更合格的工人群体，增加了企业的生产率和利润。

效率工资的证据

效率工资假说被用来解释可比工人之间存在的巨大行业间工资差异。下表报告了行业中典型人员与具有相同社会经济背景（如年龄、性别、种族和教育）的劳动市场中典型工人之间的对数工资差异（大约是百分比工资差异）。

在金属采矿或铁路行业工作的工人比劳动市场中的平均工人多赚约30%，而在五金店或儿童保育服务行业工作的工人少赚约25%。这些行业间工资差异随时间持续存在，因此20年前支付高工资的行业今天也支付高工资。

竞争模型认为，这些行业间工资差异必须反映工作特征的差异或未观察到的工人特征的差异。例如，某些行业的工作可能更愉快或更安全。“更差”的工作就必须支付更高的工资来吸引不喜欢高污染或风险水平的工人。工人也可能根据他们的能力在行业间进行分类。如果汽车行业的企业确实比五金零售店多支付约50%，汽车行业的雇主可以筛选求职者。因此，高工资行业的工人会更有能力、更有生产力。

与这些竞争性解释相反，效率工资模型强调行业间工资差异是“真实的”。换句话说，这些差异不反映对在不愉快或危险工作中工作或更有生产力的工人的补偿。相反，效率工资之所以存在，是因为某些行业的企业发现支付超过竞争性工资是有利可图的（也许是因为很难监督产出或因为离职成本很高），而其他行业的企业则不然。

关于哪个故事最符合数据的证据是混合的。即使我们比较同样危险或愉快的工作，行业间工资差异仍然存在，因此补偿性工资差异理论无法解释相当大的行业间工资差距。此外，如果行业间工资差异完全由于工人能力的差异，我们不会观察到低工资行业的工人比高工资行业的工人更频繁地辞职。毕竟，低能力工人在高工资部门找到工作的可能性很小。

同时，然而，工人确实在行业间进行分类。如果效率工资解释了行业间工资差异，从低工资行业转移到高工资行业的工人应该经历相当大的工资增长。如果行业间工资差异反映工人能力的差异，从低工资行业转移到高工资行业的低能力工人不应该获得太多工资增长。一项有影响力的研究“跟踪”了工人在行业间换工作的情况，得出结论认为，多达70%的行业间工资差异可能是由于有能力的工人在高工资行业的分类。

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总结

通过本文的学习，我们不仅了解了激励薪酬的各种形式及其经济学原理，还认识到这些制度在实际应用中的复杂性和多样性：

计件工资在监督工人产出成本较低时使用。计件薪酬制度能够吸引最有能力的工人，并促使他们付出高水平的努力。它的优势在于激励直接、透明，易于衡量产出。但与此同时，这些企业的工人可能更关注数量而非质量，甚至可能出现“只求数量不顾质量”的现象。此外，计件工资下工人的收入波动较大，部分工人可能不喜欢这种不确定性，导致员工流动性增加。

一些企业根据工人的相对排名给予晋升或奖金，这就是所谓的锦标赛制。当观察工人的相对排名比观察工人生产率的绝对水平更便宜时，企业更倾向于采用锦标赛。锦标赛能够激发员工之间的竞争，提升整体工作效率。但如果竞争过于激烈，可能导致团队合作受损，甚至出现内部恶性竞争。

当锦标赛中获胜者和失败者之间的奖金差距很大时，工人为企业分配更多努力，激励效果显著。然而，过大的奖金差距也可能诱发工人采取不正当手段破坏其他参与者的努力，影响组织氛围和公平性。因此，奖金结构的设计需要兼顾激励与公平。

CEO的薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，但相关性较弱。这一现象反映了高管激励机制的复杂性。除了业绩外，企业规模、行业特性、公司治理结构等因素也会影响CEO薪酬。近年来，越来越多企业尝试将长期激励（如股票期权）纳入高管薪酬体系，以更好地绑定高管与企业的长期利益。

向上倾斜的年龄-收入曲线可能出现，因为将工人的薪酬延迟到生命周期的后期会阻止偷懒。这种制度有助于激励员工在职业生涯早期保持高水平的努力，并增强员工对企业的忠诚度。但如果企业无法兑现后期高薪承诺，可能导致员工信任危机。

一些企业可能希望支付高于竞争性工资的工资来激励工人更努力工作。效率工资的设定使得产出相对于工资的弹性等于1。效率工资理论认为，较高的工资不仅能吸引更高素质的员工，还能减少员工流失、提升工作积极性和忠诚度，降低监督和管理成本。

效率工资的实施也带来了一个重要的经济现象——非自愿失业。由于企业支付高于市场均衡的工资，导致部分工人无法找到工作，从而形成了失业群体。这一现象在一些高薪行业尤为明显。

此外，激励薪酬制度的选择还受到企业文化、行业特性、员工结构等多方面因素的影响。例如，创新型企业更倾向于采用绩效奖金和股权激励，以激发员工的创造力和归属感；而传统制造业则可能更依赖计件工资和固定工资以保证产量和稳定性。

激励薪酬的设计需要在激励效果、监督成本、风险分担等多个因素之间找到平衡。企业在制定薪酬制度时，既要考虑如何最大化员工的积极性和创造力，又要兼顾成本控制和风险管理。不同的企业和行业会根据自身特点、发展阶段、市场环境等因素，选择最适合的薪酬制度。这正是现代劳动经济学研究的重要内容，也是企业人力资源管理实践中的核心议题。未来，随着技术进步和劳动市场的变化，激励薪酬制度还将不断创新和演化，以适应新的经济环境和用工需求。